Ειρήνη Διάδου*: Πλεονεκτήματα και περιορισμοί της ανάθεσης αρμοδιοτήτων στον χώρο εργασίας όπως σε έναν σχολικό οργανισμό.

Ένας διευθυντής ή προϊστάμενος καθημερινά έρχεται αντιμέτωπος με την ορθή λήψη αποφάσεων προκειμένου να λειτουργεί αποτελεσματικά η σχολική μονάδα ή ο οργανισμός. Σημαντικό κομμάτι αυτών αποτελεί η ανάθεση αρμοδιοτήτων από τον διευθυντή στους υφιστάμενους του, παραχωρώντας με αυτόν τον τρόπο ένα μέρος της δύναμης και της εξουσίας του (Mathebula & Barnard, 2020). Παρόλο που η ανάθεση αρμοδιοτήτων φαίνεται εύκολη και σύντομη διαδικασία, στην πραγματικότητα είναι πολύπλοκη και απαιτεί προσοχή από την αρχή-την ανάθεση έως το τέλος-την ολοκλήρωση του ανατιθέμενου έργου. Φυσικά, ο διευθυντής είναι υπεύθυνος για το τελικό αποτέλεσμα παρόλο που έχει ανατεθεί σε άλλον (Oviawe, 2015) και για το λόγο αυτό συνίσταται η επίβλεψη της πορείας αλλά και η επιβεβαίωση της διεκπεραίωσης του.
Τα οφέλη της ανάθεσης αρμοδιοτήτων είναι πολλαπλά κι έχουν αρκετούς δέκτες. Αρχικά για τον διευθυντή, όπου είναι προφανή όπως η μείωση του φόρτου εργασίας και κατ’ επέκταση και του χρόνου, η μείωση του στρες και η αποσυμφόρηση μιας ιδιαίτερα στρεοσογόνου κατάστασης. Με αυτόν τον τρόπο ο διευθυντής μπορεί να ασχοληθεί με κάτι που επείγει ή είναι σημαντικότερο. Με τη διαχείριση του οργανισμού και των ανθρώπων και πιο συγκεκριμένα όπως αναφέρει ο Oviawe, (2015) με τον σχεδιασμό, τον έλεγχο και την οικοδόμηση σχέσεων με τα μέλη του οργανισμού.
Για τον εργαζόμενο τα πλεονεκτήματα είναι εξίσου σημαντικά αν όχι σημαντικότερα και περισσότερα αφού μακροπρόθεσμα επωφελείται σημαντικά κι ο οργανισμός από αυτά. Η εμπιστοσύνη, που του δείχνει ο διευθυντής και η τόνωση της ικανοποίησης από την εργασία, η οποία συνδέεται με την αυτονομία, την ευελιξία, την πρόκληση και τη λήψη ανατροφοδότησης (Mathebula & Barnard, 2020) είναι ένα από αυτά. Ένα άλλο σημαντικό πλεονέκτημα είναι η ανάπτυξη και η διεύρυνση των δεξιοτήτων του μέσω των νέων αρμοδιοτήτων που του ανατίθενται. Επίσης, η βελτίωση του ηθικού των εργαζομένων και η κινητοποίηση τους καθώς νιώθουν σημαντικοί, έμπιστοι και ικανοί (Mathebula & Barnard, 2020, Oviawe, 2015) αποτελεί ακόμη ένα όφελος.
Ο ίδιος ο οργανισμός/σχολική μονάδα τελικά ωφελείται ιδιαίτερα από την ανάθεση αρμοδιοτήτων καθώς μέσα από την ανάπτυξη ομαδικού πνεύματος, βελτιώνεται η επικοινωνία και η εμπιστοσύνη μεταξύ των μελών της ομάδας και δίνονται έμμεσα κίνητρα για να βελτιώσουν οι εργαζόμενοι τις επιδόσεις τους (Mathebula & Barnard, 2020, Oviawe, 2015, Αναστασιάδου, 2013). Η ενίσχυση της αυτοπεποίθησης του εργαζόμενου εκπορευόμενη είτε από την εμπιστοσύνη που του δείχνει ο διευθυντής με την ανάθεση αρμοδιοτήτων είτε από το τελικό αποτέλεσμα, η αίσθηση του να συμμετέχει και να είναι ενεργός αρωγός σε ένα μεγαλύτερο όραμα βοηθούν στην εργασιακή αλλά και πνευματική βελτίωση του και του δίνουν επιπρόσθετα κίνητρα αυτοβελτίωσης αλλά και προσφοράς στον οργανισμό/σχολική μονάδα. Τέλος, ο διευθυντής πρέπει να «εκμεταλλευτεί» τα οφέλη από την αποκέντρωση αρμοδιοτήτων, την ανάθεση τους και την εκχώρηση εξουσίας για την καλύτερη και αποτελεσματικότερη ανάπτυξη του οργανισμού. Φυσικά αυτό θα πρέπει να γίνεται προσεκτικά και όσο το δυνατόν αποτελεσματικότερα προκειμένου ο οργανισμός/η σχολική μονάδα καθώς και οι εμπλεκόμενοι να επωφελούνται.
Τα εμπόδια που πιθανόν να υπάρχουν και να δυσκολεύουν την ανάθεση αρμοδιοτήτων αφορούν περιπτώσεις όπου ο διευθυντής δεν θέλει να αφήσει τον έλεγχο σε άλλους γιατί είναι αρκετά συγκεντρωτικός (Mathebula & Barnard, 2020) ή γιατί πιστεύει πως οι υφιστάμενοι του δε θα κάνουν εξίσου το ίδιο καλή δουλειά με αυτόν και με τον τρόπο που ο ίδιος το επιθυμεί (Shindler 2017, Cristian 2010). Σε ορισμένες περιπτώσεις βέβαια, οι διευθυντές προκειμένου να μην εκτεθούν δεν αναθέτουν αρμοδιότητες διότι φοβούνται πως οι άλλοι θα διεκπεραιώσουν την εν λόγω εργασία καλύτερα από αυτούς (Oviawe, 2015). Ένα άλλο εμπόδιο αποτελεί ότι δεν υπάρχει ο χρόνος για να δοθούν οι απαραίτητες οδηγίες και διευκρινήσεις και υπάρχει μεγάλη πιθανότητα να υπάρξουν λάθη και αστοχίες (Shindler 2017). Τέλος, ένας διευθυντής μπορεί να αποφεύγει να αναθέσει ένα έργο επειδή εκτιμά πως οι υφιστάμενοι του δουλεύουν ήδη σκληρά και δε θα ήθελα να τους προσθέσει ακόμη ένα βάρος (Shindler 2017). Ωστόσο, τα εμπόδια που παρουσιάζονται μπορεί να οφείλονται στον εργαζόμενο καθώς ο ίδιος να μην επιθυμεί να αναλάβει την διεκπεραίωση κάποιας αρμοδιότητας. Αυτό συμβαίνει διότι ο εργαζόμενος είτε δεν έχει εμπιστοσύνη στις ικανότητες του, είτε δεν έχει την κατάλληλη πληροφόρηση είτε οι διευθυντές δεν αναλαμβάνουν την ευθύνη σε περίπτωση που κάτι πάει στραβά (Oviawe, 2015, Αναστασιάδου, 2013).
Σαφέστατα, το να κατέχει κάποιος θέσης ευθύνης και συγκεκριμένα να είναι διευθυντής/ντρια ενός σχολείου δεν είναι τόσο απλό και εύκολο όπως ενδεχομένως αρκετοί πιστεύουν. Εάν ήμουν σε διευθυντική θέση θέλω να πιστεύω πως θα προέβαινα σε ανάθεση αρμοδιοτήτων. Αυτό διότι πιστεύω πως αρκετοί θα μπορούσαν να κάνουν μια εργασία το ίδιο καλά όπως εγώ (μιας και δεν υπάρχουν αυθεντίες) εάν είχαν όλα τα προαπαιτούμενα εφόδια για αυτό. Αρχικά θα προσπαθούσα να επιλέξω ορθά, αν είχα αυτή τη δυνατότητα, ώστε ο υφιστάμενος μου να έχει τις ικανότητες για να διεκπεραιώσει το ανατιθέμενο έργο ή τα χαρακτηριστικά του να ταιριάζουν με αυτό, σε περίπτωση που αυτό ήταν κάτι πέρα από τις ικανότητες του θα φρόντιζα να του δείξω τον τρόπο εκτέλεσης της εργασίας, δηλαδή θα τον εκπαίδευα. Μπορεί να ακούγεται χρονοβόρο αλλά είναι επένδυση για το μέλλον. Έπειτα θα τον επιβεβαίωνα πως την τελική ευθύνη την έχω εγώ (έτσι θα αποφορτιζόταν από ενδεχόμενο άγχος και θα ήταν περισσότερο πρόθυμος να αναλάβει). Στη συνέχεια θα του παρείχα όλες τις απαραίτητες οδηγίες και πληροφορίες σχετικά με αυτό. Επίσης, θα προσπαθούσα να είμαι όσο το δυνατόν περισσότερο καθοδηγητική κατά τη διάρκεια της εκτέλεσης του. Τέλος, θα αναλάμβανα την ευθύνη σε περίπτωση που κάτι γινόταν λάθος ή δεν υπήρχε το επιθυμητό αποτέλεσμα. Πάντα πίστευα πως το εμείς καταφέρνει περισσότερα από το εγώ έτσι, δημιουργώντας ομαδικό πνεύμα το οποίο διέπεται από εμπιστοσύνη και ενότητα ένας οργανισμός μπορεί να αναπτυχθεί και να είναι περισσότερο αποτελεσματικός πραγματώνοντας τους στόχους του.

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

Αναστασιάδου, Α. (2013). Ανάπτυξη μεθοδολογίας για την ανάθεση εργασιών (Διπλωματική εργασία). Αριστοτέλειο Πανεπιστήμιο Θεσσαλονίκης. Θεσσαλονίκη.
Mathebula, B., & Barnard, B. (2020). The factors of delegation success: accountability, compliance and work quality. Retrieved from https://www.researchgate.net/publication/339747499
Πουρνάρα, Π. Αποτελεσματική ανάθεση δραστηριοτήτων. ΕΕΠΕΚ
Shidler, Ε. (2017). Learning how to delegate aw a leader. USA:O’Reilly Media
Oviawe, E. (2015). Delegation: benefits, limitations & why managers find it difficult to delegate. Paper, Nasarawa State University, Nigeria.

ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΕΣ ΠΗΓΕΣ